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2019 - 07 - 05
近年来,随着人们对生活品质的追求和品位越来越高,草莓果纤维营养餐越来越受都市广大人群的追捧。由于草莓果纤维营养餐方便、快捷、营养,所以喜欢的人群越来越多。那草莓果纤维营养餐适合哪类人群呢,以下几点可做参考。1.没时间做饭人群大多数都市人群都是天明即出天晚才归,因此一日三餐都在外消费,根本没时间讲究饮食均衡。因此没时间做饭的人群就开始慢慢转向草莓果纤维营养餐,因为草莓果纤维营养餐不光能补充果纤维、维生素外,还比较有营养,方便,价格也不高,因此越来越多的都市人群选择草莓果纤维营养餐。2.作息时间不规律者现在都市中的男男女女都有晚睡的习惯,而且大多数作息时间不规律者吃饭也没有准点,因此作息时间不规律的人群也成了草莓果纤维营养餐的忠实爱好者,他们会选择一家草莓果纤维营养餐口碑佳的品牌为他们提供营养餐的保障。3.不喜欢吃水果蔬菜者很多人都是肉食动物不喜欢吃蔬菜水果,对动物肉类特别钟爱,因此果纤维和维生素摄入量远远不够,因此这类人群的家人都会为他们选择一家信誉好的草莓果纤维营养餐品牌为他们的健康保驾护航。只有摄入足够的果纤维和维生素,才能有助于身体健康,毕竟只有健康的体魄才能给家庭带来幸福。草莓果纤维营养餐除了适合以上三类人群,还适合挑食人群如儿童和老人。不喜欢喝纯牛奶的儿童可以用草莓果纤维营养餐进行调配,一般情况下儿童都对草莓情有独钟,两者调和后不但让孩子摄入了足够的蛋白质,同时还吸收了果纤维一举两得。
2018 - 04 - 12
受欢迎的北京无形资产评估机构在无数的实践中发现,无形资产所涉及到的范围非常之广,而且有时候很难识别,所以一定要依靠一些有效的方法来进行准确的评估,尽可能的避免造成误差等情况出现。为此,北京无形资产评估机构做了总结,发现现有的比较有效的评估方法包括以下三个方面。一、市场价值法北京无形资产评估机构介绍这种方法是根据市场交易确定无形资产的价值,比较适用于专利、商标和版权等,一般是根据交易双方达成的协定以收入的百分比计算上述无形资产的许可使用费。北京无形资产评估机构在实践中发现这个方法还有待于改进,它主要存在的问题是无形资产跟市场上的商品不一样,大部分没有明确的价格,有些无形资产存在唯一性,没有比较性可言,所以很难估价,再加上无形资产本身并不是独立出来的一个项目,而是跟其他资产混在一起的,很难单独分离其价值,所以应该要根据实际的情况来灵活应用。二、收益法北京无形资产评估机构介绍这是十分有效的方法之一,它主要根据无形资产的经济利益或未来现金流量的现值计算无形资产价值,诸如商誉、特许代理等。北京无形资产评估机构还介绍此法关键是如何确定适当的折现率或资本化率,不过其同样存在难以分离某种无形资产的经济收益问题。此外,当某种技术尚处于早期开发阶段时,因为还没有投入使用,所以不可能发挥效用或产生价值,没有收益可言,所以就没有办法用这个方法。三、成本法一流的北京无形资产评估机构介绍这个方法适用于计算能被替代的无形资产,所以只适用于部分的情况,或者也可估算因无形资产使生产成本下降、浪费减少和更有效利用设备等所带来的经济收益来达成目的。但北京无形资产评估机构发现由于受某种无形资产能否获得替代技术或开发替代技术的能力以及产品生命周期等因素的影响,使得无形资产的经济收益很难确定,使得此法在应用上受到限制。以上就是北京无形资产评估机构介绍的无形资产评估的三大方法,另外要注意在正式进行评估的过程中,一定要选...
2018 - 04 - 02
近年来,国家大力号召大众创业,万众创新。但是,你真的了解政府给你的税收支持么? 接下来小编为大家整理了关于小微企业的六项税收优惠政策,快来看看有没有你需要的吧!一、个体工商户和个人增值税起征点政策【享受主体】在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物,销售服务、无形资产或者不动产的个人。【优惠内容】按月纳税的,每月销售额5000~20000元或按次纳税的,每次(日)销售额300~500元,未达到起征点的,免征增值税。省、自治区、直辖市财政厅(局)和国家税务局应在规定的幅度内,根据实际情况确定本地区适用的起征点。【享受条件】此优惠政策的适用范围限于个人(指个体工商户、其他个人),但不适用于登记为一般纳税人的个体工商户。【政策依据】1.《中华人民共和国增值税暂行条例》(中华人民共和国国务院令第538号)2.《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》(中华人民共和国财政部令第65号)3.《财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》(财税〔2016〕36号)二、企业或非企业性单位销售额未超限免征增值税【享受主体】在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物,销售服务、无形资产或者不动产的单位。【优惠内容】月销售额未达到2万元的企业或非企业性单位,免征增值税。【享受条件】此优惠政策的适用范围限于符合增值税小规模纳税人的企业或非企业性单位。【政策依据】1.《财政部国家税务总局关于暂免征收部分小微企业增值税和营业税的通知》财税[2013]52号)2.《财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》(财税〔2016〕36号)3.《国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点有关税收征收管理事项的公告》(国家税务总局公告2016年第23号)三、增值税小规模纳税人销售额未超限免征增值税【享受主体】在中华人民共和国境内销售货...
2018 - 04 - 02
受欢迎的北京无形资产评估机构发现在如今的经济形势下,人们已经逐渐认识到无形资产的重要性,比如企业品牌、商标等等,都属于无形资产。企业不管是出于哪种目的,比如为了加强品牌的培养和发展等等,对于无形资产的评估都是有一定必要的。不过为了更好更准确的完成这件事情,在无形资产评估的过程中,北京无形资产评估机构建议委托方应该要注意以下几个问题。一、注意必须搞清楚企业中哪一些是无形资产北京无形资产评估机构发现有的无形资产较容易识别,例如专利、商标、计算机软件等;而有的就较难识别,北京无形资产评估机构介绍例如企业自身开发的一些专有技术,由于多项技术可同时在多个产品中使用,一些企业往往难以搞清哪一些是无形资产,有人甚至将企业的产品也当成是无形资产来委托评估;一些关系类无形资产就更难识别,北京无形资产评估机构强调一定要将其中的问题梳理清楚。当然,既然是资产就必须能在未来为企业产生收益,如果不能为企业产生收益也就不是资产,这是一个很明确的辨别方法。二、注意必须明确无形资产的权属关系一流的北京无形资产评估机构介绍由于无形资产没有实物形态,且一项资产可以同时由多个主体使用,所以其产权关系比有形资产要复杂。北京无形资产评估机构还介绍,以专利为例,就有所有权和使用权之分,使用权又有独家使用权、排他使用权、普通使用权等,而不同的权利其评估价值是不同的。因此北京无形资产评估机构强调必须搞清楚委托评估的无形资产的范围和权属关系,并且提供相应的法律文件。三、注意做好无形资产未来收益期内的收益预测北京无形资产评估机构介绍由于目前无形资产评估时多采用收益法,因此,未来收益预测的客观和真实性对无形资产价值评估的正确性起着尤为重要的作用。为了做好未来收益的预测,北京无形资产评估机构提醒首先要确定好收益期,可以根据无形资产的法律保护期限(例如专利、商标)、签协期限或预期的经济受益期限来确定。在受益期内各年收益的预测,北京...
2018 - 03 - 27
如今的社会崇尚知识,可以说知识就是财富,所以各大企业都比较流行进行无形资产评估,而且他们都非常的注重对于无形资产的投入和发展。之所以需要进行相关的评估,是因为它可以使企业因此而获得更大的效益,因此它的作用非凡,北京无形资产评估机构对此做了总结发现它的作用包括以下几个方面。一、摸清家底,维护企业资产的完整北京无形资产评估机构介绍以财务报告为目的的评估成为企业资产管理的重要环节,因此企业有形资产的评估、管理、利用相关的管理制度已经相当的成熟,企业在这方面是没有问题的。但是北京无形资产评估机构发现企业管理人员对于自身的无形资产具体情况可能并不清楚,形成了资产管理的盲点。所以北京无形资产评估机构强调只有充分揭示这部分资产的真实价值,才能做到心中有数,进而变被动管理为主动管理,使之规范化,保证企业资产完整性。二、为经营者提供管理、决策依据一流的北京无形资产评估机构介绍无形资产价值其本质是无形资产的培育、发展情况以及企业的创新能力和赢利能力等涉及到各个方面。所以北京无形资产评估机构强调评估的过程是资产清查的过程,重点在于发现企业在资产管理、经营过程和资本结构以及和盈利能力等各个方面存在的问题和不足,努力的去解决这些问题或依据这些情况来提供建设性的意见和建议,这对于经营者来说,能够更好的掌握各方面的信息,以此为依据作出更好的决策,使公司的发展走向更好的方向。三、资本运营需要,利用相关手段实现低成本扩张受欢迎的北京无形资产评估机构介绍相关法律有明确规定,知识产权等各种类型的无形资产,只有经过有效的评估之后,它的价值可以用于公司作为注册本金来使用。北京无形资产评估机构发现,包括著作权、专利权、专有技术以及土地使用权等在内的无形资产都可以直接用来投资融资。所以北京无形资产评估机构强调评估的结果,也是投资者判断自己是否要进行投资的一个非常有力的依据,所以它非常的重要。以上就是北京无形资产评估的作...
2018 - 03 - 27
3月20日上午,十三届全国人大一次会议闭幕后,国务院总理在人民大会堂三楼金色大厅会见中外记者并回答记者提出的问题。王石曾经说,“企业家不行贿很容易,但想不行贿把生意做下去,不容易。”作为国民经济的重要组成部分,民营企业真的挺不容易的。不过,这次答记者会上,总理提到的很多事情,都是企业家关心的,“要做动政府奶酪的伤筋动骨的改革”“要保护产权,要尊重合同,不能把合同当做废纸”。尤其是总理的那句话,“只要是为了人民的利益,我们万难不辞、万险不避。”看完这些,民营企业们或许真的会振奋的彻夜难眠……企业开办时间再减一半所谓“天下大事必作于细”。在放宽市场准入方面,今年要在六个方面下硬功夫,你也可以把它形象地说成是六个“一”,那就是: 企业开办时间再减少一半;项目审批时间再砍掉一半;政务服务一网办通;企业和群众办事力争只进一扇门;最多跑一次;凡是没有法律法规规定的证明一律取消。 这六个“一”都是减,再加上减税、减费,这是动政府“奶酪”的,是伤筋动骨的改革。 现在我们开办企业的时间经过几年的努力,可以说已经降了不少了,但是全国平均还有22天,而在一些发达国家,只需要不到一天的时间。我们项目施工许可的办理时间就更长了,所以必须减繁。这六个“一”都是减,再加上减税、减费,这是动政府“奶酪”的,是伤筋动骨的改革。驱逐假冒伪劣、欺行霸市当然,要放得开,还必须管得住、管得好。我们要加强事中事后监管,就是要管住市场秩序,对那些假冒伪劣、坑蒙拐骗、欺行霸市,乃至于搞不正当垄断的,就要把它驱逐出市场,甚至严加惩罚,因为它妨碍公平、阻碍创新,也有悖社会道德。 市场活力和人文精神是相辅相成的。当然,我们加强监管,也要注意防止扰民。比如这次机构改革,我们就把涉及市场监管的一些部门合并了,推进综合执法,避免多个“大盖帽”去管一个小商贩。国税地税合并这次国务院机构改革还包括...
2018 - 03 - 27
“企业是经济的基本细胞,是实体经济的有力支撑,引导企业特别是中小企业适应新形势和新要求,加强诚信体系建设,建立和完善现代企业制度,进一步创新管理、提质增效,对于提高企业和产业竞争力,建设现代化经济体系,促进我国经济高质量发展具有十分重要的意义。” 两会期间,全国人大代表、四川省经信委主任陈新有在接受《中国电子报》记者采访时这样说道。近年来,我国出台系列结构性减税、降费政策措施,深入推进“放管服”改革,加大对企业财税、信贷等扶持力度,积极改善了企业生产经营环境。然而在企业生产运营实践中,我国中小企业特别是民营中小企业,仍然面临融资难融资贵、经营成本高、引才留才难、产品质量管理水平有待提升等困难。究其原因,一方面有外部环境的制约;另一方面还在于企业自身诚信体系建设、内部控制规范体系建设薄弱,企业管理方法模式落后等。“目前,我国中小微企业对GDP的贡献超过六成,对税收贡献超过五成,推动企业诚信体系建设,促进中小企业建立现代企业制度,引导企业转型升级,不仅关系企业个体,也影响到我国现代化经济体系建设和经济高质量发展。因此,我建议要积极采取针对性举措,鼓励和引导中小企业加强诚信体系建设,建立现代企业制度,促进企业发展壮大。”陈新有表示。首先,要引导和促进中小企业健全组织结构、明晰产权。陈新有建议各有关部门要采取各种措施,引导广大民营企业和中小企业实行规范化公司制改制,建立规范的法人治理结构,规范组建公司股东会、董事会、监事会和经理层,明确各自的职权及议事规则,按照现代企业制度要求制定实施议事程序、决策程序、议事规则、财务规则、工作准则等。引导企业按照《公司法》及相关规定,通过清产核资、界定产权、清理债权债务等方式,核实企业法人财产占有量,明晰产权。其次,要引导和促进中小企业实行科学规范管理。建议以政府购买服务、依托行业协会商会宣传推广、志愿服务、结对帮扶等方式,统筹资源持续广泛开展“...
2018 - 03 - 23
1、小微企业所得税优惠政策的具体内容是什么? 根据《财政部 国家税务总局关于扩大小型微利企业所得税优惠政策范围的通知》(财税〔2017〕43号,以下简称财税〔2017〕43号文件),自2017年1月1日至2019年12月31日,对年应纳税所得额低于50万元(含50万元)的小型微利企业,其所得减按50%计入应纳税所得额,按20%的税率缴纳企业所得税。 2、哪些企业适用小微企业所得税优惠政策? 根据财税〔2017〕43号文件规定,自2017年1月1日至2019年12月31日,符合条件的小型微利企业,是指从事国家非限制和禁止行业,并符合下列条件的企业:1.工业企业,年度应纳税所得额不超过50万元,从业人数不超过100人,资产总额不超过3000万元;2.其他企业,年度应纳税所得额不超过50万元,从业人数不超过80人,资产总额不超过1000万元。 3、小微企业认定条件中的从业人数和资产总额如何确定? 企业从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。企业从业人数和资产总额指标,应按企业全年的季度平均值确定。具体计算公式如下:季度平均值=(季初值+季末值)÷2全年季度平均值=全年各季度平均值之和÷4年度中间开业或者终止经营活动的,以其实际经营期作为一个纳税年度确定上述相关指标。 案例分析:A企业为互联网开发公司,资产总额980万元,企业人员流动比较大,第一季度平均有77名员工,第二季度平均有82名员工,第三季度平均有74名员工,第四季度平均有83名员工,2017年度应纳税所得额为48万元,请问A企业可以享受小微企业所得税优惠吗?分析:A企业为互联网开发公司,属于其他企业。年度应纳税所得额为48万元,不超过50万元。2017年从业人数平均值=(77+82+74+83)÷4=79人,不超过80人。资产总额980万...
2018 - 03 - 15
各省、自治区、直辖市及计划单列市、新疆生产建设兵团工业和信息化主管部门,部属有关单位,中国质量协会、有关行业协会:    为全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神,落实中央经济工作会议部署,推动制造强国建设,加快实现高质量发展,根据《中共中央 国务院关于开展质量提升行动的指导意见》(中发〔2017〕24号),现将2018年工业质量品牌建设有关工作通知如下:        一、提升制造业供给质量水平      (一)开展原材料质量提升专项行动           组织实施原材料重点标准制修订专项,推动制订质量分类分级规范,鼓励开展团体标准应用示范。组织关键共性质量技术基础研究与产业化攻关,鼓励研发应用全流程产品质量在线监控、诊断与优化系统。组织开展原材料重点产品质量抽查,支持开展大宗产品用户满意度调查。鼓励建设原材料领域国家(省)级创新中心。      (二)加快装备制造业标准化和质量提升           推动汽车、船舶、航空等重点领域的标准化和质量提升,加快重点急需标准的制修订工作,实施《国家车联网产业标准体系建设指南(智能网联汽车)》。建立健全船舶建造和修理全面质量管理和全过程质量控制标准,完善船舶安全重点标准和船舶防污染重点标准,组织编制并定期发布优质船舶配套产品目录。推动民机型号研制过程质量控制提升,推动AS9100系列质量管理标准转换,组织编制《91系列标准实施指南》。      (三)深入实施消费品“三品”战略...
2018 - 03 - 15
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刘昕

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发布时间: 2017-11-06
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刘昕

中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师,中国著名人力资源管理学者和人力资源管理咨询专家,中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任




本人简介/刘昕[中国人民大学教师]

现任中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授,博士生导师;中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任;比利时根特大学访问学者,哈佛大学富布赖特高级访问学者,中国人民大学MPA研究生班人力资源管理课程主讲教授;国家人事部经济技术职称人力资源管理专业专家组成员,担任多家企事业单位的人力资源管理顾问。在中国重点学术刊物及全国性报纸上发表论文60余篇,主持编写及翻译劳动经济、人力资源管理等方面的著作10多部。
1987-1997年在中国人民大学劳动人事学院连续完成本科、硕士和博士课程的学习,1997年成为中国首位劳动经济学博士学位获得者,同年留校任教。
1998年8月-1999年8月公派赴比利时根特大学从事中欧劳动力市场政策与社会保障制度方面的比较研究。
2000年9月,赴美国宾西法尼亚大学从事短期合作项目研究。此外,先后出访哈佛大学、宾夕法尼亚大学、韩国国立忠南大学、香港科技大学、香港理工大学等学校。
2003年1月从中国人民大学劳动人事学院调入中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所从事MPA的教学与科研工作。

2009年8月-2010年7月,以富布赖特高级访问学者身份在哈佛大学肯尼迪政府学院访问。

代表性著作/刘昕[中国人民大学教师]

1、 专著,《人本之道:中国人力资源管理沉思录》,中国劳动社会保障出版社,2007.5
2、 专著,《现代企业员工关系管理体系的制度分析——一种全面的战略性人力资源管理视角》,中国人民大学出版社,2004年5月出版。
3、 教材,《现代人力资源管理教程》,刘昕编著,中国人事出版社,2009年3月1日出版。
4、 教材,《薪酬管理》(第三版)(国家“十二五”规划教材,教育部面向21世纪人力资源管理系列教材),刘昕著,中国人民大学出版社, 2010年出版。
5、 教材,《薪酬福利管理》(CHRP注册人力资源管理师指定教材),刘昕著,对外经济贸易大学出版社, 2003年9月出版。
6、 教材,《薪酬管理》(教育部面向21世纪人力资源管理系列教材),刘昕著,中国人民大学出版社, 2002年11月21日出版。
7、 译著,《谈判与冲突管理》,2007年版,[美]芭芭拉•A•布贾克•科尔韦特著,中国人民大学出版社,2009年4月出版。
8、 译著,《绩效管理》(第三版),[美] 赫尔曼•阿吉斯等著,中国人民大学出版社,2013年出版。
9、 译著,《现代劳动经济学:理论与公共政策》(第八版),[美]罗纳尔多•伊兰伯格,罗伯特•史密斯著,中国人民大学出版社,2007年8月。
10、 译著,《现代劳动经济学:理论与公共政策》(第六版),[美]罗纳尔多•伊兰伯格,罗伯特•史密斯著,合译(合作者:潘功胜),个人完成50万字,中国人民大学出版社,1999年8月。
11、 译著,《人力资源管理:赢得竞争优势》(第七版),美] 雷蒙德•诺伊等著,中国人民大学出版社, 2013年出版。
12、 译著,《人力资源管理:赢得竞争优势》(第三版),1999年8月版,[美] 雷蒙德•诺伊等著,中国人民大学出版社, 2001年4月出版。
13、 译著,《人力资源管理》(第12版),[美]加里•德斯勒著,中国人民大学出版社,2012年出版。
14、 译著,《领导:世界顶级CEO的智慧》,梅瑞狄斯•D. 艾什比,斯蒂芬•A. 迈尔斯编著,辽海出版社,2003年8月出版。
15、 译著,《人事管理经济学》(第六版),[美]爱德华•拉泽尔著,第一译者,个人完成40万字,北京大学出版社与三联出版社联合出版,2000年2月。
16、 译著,《人力资源管理》(第六版),[美]加里•德斯勒著,第一译者,主译,个人完成30万字,中国人民大学出版社,1999年7月。(获2002年第12届中国图书奖)
17、 译著,《中层主管成功宝典》,[美]吉纳•加若法洛著,第一译者,主译,个人完成20万字,经济管理出版社,1998年8月。

 代表性论文/刘昕[中国人民大学教师]

(一) 2009年

1. “干部晋升困局求解(官员“天花板”困局)”,《人民论坛》杂志(总274期),2009-12-03 。
2. “360度反馈的管理能力开发功能及其实践启示”,《江海学刊》,2009年第4期。
3. “高等教育的私人投资风险及其防范:对大学生就业难问题的另外一种反思”,《流通经济》,2009年第7期。
4. “扩大内需中更应重视人力资本投资” ,《人力资源》,2009年1月上半月刊。
5. “营销助力政府绩效提升”,《光明日报》,2009-02-21。
6. “中国就业弹性的再估算”,丁守海,刘昕,《四川大学学报(哲学社会科学版)》,2009/02。
7. “经济下滑背景下的失业分析:规模、特点及对策”,丁守海,刘昕,《教学与研究》,2009/01。


(二) 2008年

1. “组建工会能解决出租车罢运吗” ,《人力资源》,2008年12月上半月刊。
2. “走出高绩效管理的误区”, 《人力资源》,2008年8月上半月刊。
3. Performance appraisal for civil servants in China: Evolution, Current Issues, and Improvement of the Performance Appraisal System for Civil Servants in China, The Fourth Sino-US International Conference on Public Administration, 7-8, June, 2008. Newark, NJ 07102
4. “政府公共就业服务外包体系:制度设计与经验启示”,《江海学刊》,2008年第3期。人大书报资料复印《劳动经济与劳动关系》2008年第5期全文转载。
5. “不能老拿‘国际惯例’说事”,《人民论坛》,2008-05-16,第10期。
6. “绩效审核与改进会议的作用及其实施要点”,《中国人力资源开发》,2008年1月。

(三) 2007年

1. “绩效考核误差管理”,《经济纵横•管理@人》,2007年12月。
2. “HR的能力塑造及途径选择”,《人力资源•HR经理人》,2007年10月。
3. “完善我国公务员工资制度的几点建议”,《中国人力资源开发》,2007年10月。
4. “从公务员绩效考核到政府绩效的全面更善——美国联邦政府绩效管理体系的变迁及其思考”,《构建公共服务型政府》(第三届中美公共管理国际学术研讨会论文集),董克用主编。
5. “中小企业职位分析的障碍及其基本对策”,《经济纵横•管理@人》,2007年8月。(中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》2007年第11期全文转载。)
6. “美国联邦政府绩效管理体系的演变与发展”,《人才资源开发》,2007年7月。
7. “如何看待我国银行高管人员的薪酬之争?”《经济纵横•管理@人》,2007年5-6月合刊。
8. “员工绩效不佳,切忌盲目‘吃药’”,《人力资源•HR经理人》,2007年6月。
9. “大学生就业难:正常中的‘不正常’”,《中国图书评论》,200705。
10. “我国公务员考核制度的创新及其实施建议”,《经济与管理研究》,200705。
11. “人才考核理论与方法”,《中国人才》,200705。(中国人民大学书报资料中心《管理科学》2007年第10期全文转载。)
12. “我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题”,《中国行政管理》,200704。
13. “需要平等协商对等交易”,《人民日报》,2007年3月26日,第十三版:经济周刊《观点》栏目。
14. “HR战略与企业战略:在辩证中前行”,《人力资源》,2007年3月。
15. “打破‘大锅饭’,留住‘小锅饭’——薪酬和个人绩效挂钩越紧密越好吗?”,《人力资源•HR经理人》,2007年3月。
16. “论中国政府人事管理职能的战略转型”,《教学与研究》,200702。
17. Personnel System Reform in China: Countermeasures against Human Resources Risks, the Labor and Employment Relations Association 59th Annual Meeting, January 2007, Chicago, the U.S. Conference Activities • 1/5/2007, 2:30 p.m. 4:30 p.m, Concurrent Sessions, 3.1 Conflict and Cooperation in Employment Relations "with Chinese Characteristics" (Symposium)—Private Dining Room 2,

(四) 2006年

18. “绩效改进:组织的永续发展之道”,《人力资源•HR经理人》,2006年8月。
19. “对公务员工资制度改革的几点认识”,《光明日报》,《中国青年报》,20060712,4000字,第三版。(《中国人事报》20060726转载,《中国人才》2006年第8期转载)。
20. “中国大陆事业单位人事制度改革中的人力资源风险及其防范”,澳门两岸四地公共管理会议发表,2006.5。
21. “企业的社会责任:HR大有可为”,《人力资源•HR经理人》,2006年4月。(中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》2006年第7期全文转载。)
22. “绩效管理应做好软件和硬件两方面的准备”,《经理人》,2006年2月。
23. “对HR国际惯例说‘不’”,《人力资源•HR经理人》,2006年2月。

(五) 2005年

24. “绩效考核:能否激活公务员考评体系”,《中国人才》,2005年12月上半月刊。
25. “继承与发展中的现代日本企业工资制度”,《中国人力资源开发》,2005年9月,6600字。
26. “从薪酬福利到工作体验:以IBM等知名企业的实践为例”,《中国人力资源开发》,2005年6月,6900字。(中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》2005年第8期全文转载。)
27. “走出学习型组织的误区”,《人才资源开发》,2005年2月。

(六) 2004年

28. 超越“不批评就是最好的表扬”——学习“鲸鱼哲学”,《新闻晨报》,2004年12月26日。
29. “‘民工荒’热的冷思考”,《北大商业评论》,2004年11月。
30. “中国企业亟待完成文化转型”,《中国人力资源开发》,2004年第8期。
31. “‘万民评议党政机关’与公共部门绩效管理”,《中国人才》,2004年第7期,65-66。
32. “ISO在中国部分企业遭遇困境的原因分析”,《人才瞭望》,2004年第7期。
33. “美国联邦政府薪酬宽带试验及其启示,”《公共管理学报》,2004年第1期。
34. “对转轨时期中国劳动力市场秩序建设问题的研究,”《财贸经济》,2004年第1期。

(七) 2003年

35. “领导人才:21世纪最为稀缺的人才,”《中国人才》,2003年第12期,31-32。
36. “全面提升国有财险公司人力资源管理水平的三个关键环节,”刘昕,《中国人力资源开发》,2003年12月,11-14。
37. “当前国企绩效管理中的几个重要问题”《人才瞭望》,2003年第12期,8-9。
38. “绩效评价结果的运用”,《职业》,2003年第12期,12-13。(中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》2004年第3期全文转载。)
39. “给中国企业家的一剂良药,”《中国经营报》,2003年12月8日C4版。
40. “领导:21世纪最为稀缺的人才”,《新闻周刊》,2003年11月3日出版,总第154期。
41. “领导来自于能力而不是权力,”《人才瞭望》,2003年第10期,8-9。
42. “组织调查的国际发展趋势及其对中国的启示”,《新资本》,2003年第10期,18-20。
43. “人力资源管理:企业文化的根基”,《职业》,2003年第10期,12-13。
44. “面对职工离职:有话好好说”,《职业》,2003年第9期,24-25。
45. “我国政府人才队伍建设的思考,”潘金云,刘昕,《中国人力资源开发》,2003年7月,4-7。
46. “重赏之下,必有勇夫?薪酬管理的误区”,《职业》,2003年第8期,22-23。
47. “绩效考核:企业人力资源管理的滑铁卢”,《职业》,2003年第7期,28-29。(中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》2003年第10期全文转载。)
48. “危机中的人力资源管理:涅磐还是自我暴露”,《新资本》,2003年第7期,19-21。
49. “新木桶原理与人力资源管理的误区,”刘昕,李刚,《中国人力资源开发》,2003年7月,36-37。(中国人民大学书报资料中心《工业企业管理》2003年第10期全文转载。中国人民大学书报资料中心《管理科学》2003年第9期全文转载。)
50. “中国当前企业薪酬管理问题评析”《石油人事劳动》,2002年6月。
51. “人员素质测评不是算命,” 《职业》,2003年第6期,24-25。
52. “从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革”,《经济界》,2003年5月,68-70。
53. “警惕薪酬陷阱”,《企业研究•财智》,2003年第4期下半月刊,26-29。
54. “为‘薪’打动”,《企业研究•财智》,2003年第4期下半月刊,36-38。
55. “扯皮的员工与忙得臭死的老总,” 《职业》,2003年第5期,16-17。
56. “塔尖与塔腰的分工与合作”,《职业》,2003年第4期,20-21。
57. “人力资源管理需要系统性”,《职业》,2003年第3期,18-19。
58. “人力资源管理:历史与未来”,《职业》,2003年第2期,18-19。
59. “启动宽带薪酬”,《中外管理》,2003年2月,44-45。
60. “宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式”,《职业》,2003年第1期,32-33。(中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》2003年第4期全文转载。)





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